servicios
1.- ASESORÍA LABORAL CONTINUA
2.- CUMPLIMIENTO Y PREVENCIÓN
3.- DEFENSA Y SOPORTE LEGAL
riesgos en una empresa
Evita errores laborales que pueden costarte millones
EN UNA EMPRESA PUEDEN EXISTIR UNA GRAN CANTIDAD DE RIESGOS, QUE SI NO SE DETECTAN A TIEMPO PUEDE PRODUCIR TREMENDAS CONSECUENCIAS ECONÓMICAS.
EL OBJETO DE ESTO ES ENTREGARTE VISIÓN MACRO DE DONDE ESTÁN PRESENTENTES.
I.- en los procesos de selección
a.- No discriminación.
b.- Uso indebido de datos personales.
ii.- en los procesos de contratación
A.- Uso indebido contratos temporales: por ejemplo, contratos a plazo fijo sucesivos; uso contrato por obra o faena en concesiones.
B.- No escriturar contrato de trabajo / informalidad.
C.-Falso trabajador independiente.
D.-Contratación de menores sin requisitos legales.
E.-Sobrepasar cuota de contratación de extranjeros.
F.- Incumplimiento cuota de contratación de personas con discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez.
B.- No escriturar contrato de trabajo / informalidad.
C.-Falso trabajador independiente.
D.-Contratación de menores sin requisitos legales.
E.-Sobrepasar cuota de contratación de extranjeros.
F.- Incumplimiento cuota de contratación de personas con discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez.
iii.- jORNADAS Y REMUNERACIONES
A.- Incumplimiento límites de jornadaS.
B.-Horas extras habituales o permanentes.
C.-Incumplimiento registro de asistencia.
D.-Incumplimiento régimen de descansos.
E.- Sueldo base inferior al IMM.
F.- Pago parcial de remuneraciones, fuera de plazo.
G.-Descuentos indebidos.
H.-Declaración y no pago de cotizaciones de seguridad social.
B.-Horas extras habituales o permanentes.
C.-Incumplimiento registro de asistencia.
D.-Incumplimiento régimen de descansos.
E.- Sueldo base inferior al IMM.
F.- Pago parcial de remuneraciones, fuera de plazo.
G.-Descuentos indebidos.
H.-Declaración y no pago de cotizaciones de seguridad social.
iv.- SEGURIDAD Y SALUD
a.- Falta de elementos de protección laboral.
b.- Condiciones laborales insalubres.
c.- Incumplimiento derecho a saber.
D.- Despido trabajadora con fuero maternal.
e.- Trabajos peligrosos para la salud.
f.-Discriminación: no renovación de contrato.
g.- Cambio de condiciones de trabajo al regreso del post natal.
h.- Incumplimiento sala cuna o derecho de alimentación.
b.- Condiciones laborales insalubres.
c.- Incumplimiento derecho a saber.
D.- Despido trabajadora con fuero maternal.
e.- Trabajos peligrosos para la salud.
f.-Discriminación: no renovación de contrato.
g.- Cambio de condiciones de trabajo al regreso del post natal.
h.- Incumplimiento sala cuna o derecho de alimentación.
v.- Derechos fundamentales
A.- Acoso laboral.
B.- Acoso sexual.
C.-Condiciones de trabajo indignas.
D.- Revisión correos electrónicos.
B.- Acoso sexual.
C.-Condiciones de trabajo indignas.
D.- Revisión correos electrónicos.
vi.- Libertad sindical
a.- Injerencia en constitución de sindicatos.
b.- Incentivos para no sindicalizarse o desafiliarse.
c.- Negativa a recibir directiva sindical.
d.- Negociar de mala fé.
e.- Incumplimiento deber de información.
f.- Reemplazo trabajadores en huelga.
b.- Incentivos para no sindicalizarse o desafiliarse.
c.- Negativa a recibir directiva sindical.
d.- Negociar de mala fé.
e.- Incumplimiento deber de información.
f.- Reemplazo trabajadores en huelga.
vi.- TERMINACIÓN DEL CONTRATO
a.- Incumplimiento formalidades del despido.
b.- Causales falsas, genéricas.
c.- No pago cotizaciones seguridad social.
d.- Vulneración derechos fundamentales.
b.- Causales falsas, genéricas.
c.- No pago cotizaciones seguridad social.
d.- Vulneración derechos fundamentales.
prevenir, detectar y mitigar
Identifica. Planifica. Actúa. Verifica. Mejora siempre.
PREGUNTAS FRECUENTES
¿Qué pasas si un trabajador me demanda por un despido injustificado ?
Tienes plazos acotados para responder. El procedimiento de tutela o de aplicación general requiere preparación rápida. Es clave contar con la documentación laboral en orden — contratos firmados, registro de asistencia, carta de despido con causales correctamente invocadas — y asesoría desde el primer momento para preparar la contestación.
¿ Cómo se hace correctamente un finiquito para que no haya demandas posteriores?
Para que un finiquito en Chile sea seguro y evite problemas legales:
- Pagar todo lo que corresponde por ley (sueldo, vacaciones, indemnización si aplica).
- Firmarlo ante un ministro de fe (notario, inspector del trabajo, etc.).
Aun así, el trabajador puede firmar "con reserva de derechos" (o sea, reclamando algo puntual) o demandar después si hay una deuda real. Cumplir la ley no lo hace 100% seguro, pero sí mucho más difícil de impugnar.
¿ Qué documentos necesito para una fiscalización de la inspección del trabajo?
Documentos clave para una fiscalización laboral en Chile:
- Contratos de trabajo de todos los trabajadores
- Registro de asistencia (control horario)
- Liquidaciones de sueldo (comprobantes de pago)
- Pago de cotizaciones (AFP, salud, cesantía) — Certificado F30-1
- Reglamento Interno (obligatorio con 10+ trabajadores)
- Protocolo Ley Karin (acoso laboral y sexual)
- Registro de vacaciones otorgadas
- Finiquitos firmados ante ministro de fe (si hubo desvinculaciones)
¿ Qué es la tutela laboral y por qué es especialmente grave para una empresa?
Es un juicio especial que protege al trabajador cuando la empresa violó sus derechos básicos (como discriminarlo, acosarlo, o despedirlo por reclamar algo). No importa si el despido fue "justo" o no, sino si se violó algún derecho fundamental.
¿Por qué le importa a la empresa?
Es caro: si pierde el juicio, paga indemnizaciones extra, además de las normales. La empresa tiene que probar que no hizo nada malo (no el trabajador). Por eso es tan importante tener todo bien documentado. A veces el trabajador puede volver a su puesto, no solo recibir plata. Puede dañar la imagen de la empresa si se hace público.
¿Por qué le importa a la empresa?
Es caro: si pierde el juicio, paga indemnizaciones extra, además de las normales. La empresa tiene que probar que no hizo nada malo (no el trabajador). Por eso es tan importante tener todo bien documentado. A veces el trabajador puede volver a su puesto, no solo recibir plata. Puede dañar la imagen de la empresa si se hace público.
¿ Puedo terminar el contrato de un trabajador en periodo de prueba?
Aunque muchas empresas hablan de "estás a prueba" en los primeros meses, legalmente no existe una libertad para despedir sin causa solo por estar en ese período. Si despides a alguien en su primer mes, igual necesitas una causal legal válida (Art. 159, 160 o 161 del Código del Trabajo).
¿Cómo terminan entonces los contratos al inicio, en la práctica?
Contrato a plazo fijo: muchas empresas contratan primero por un tiempo determinado (ej. 1 a 3 meses). Al vencer el plazo, el contrato termina solo, sin necesidad de indemnización ni causal especial (Art. 159 N°4).
Necesidades de la empresa (Art. 161): puedes despedir por esta causal aunque la persona lleve poco tiempo, pero si el contrato es indefinido debes pagar indemnización si corresponde según los años de servicio (aunque sea poco tiempo, hay reglas de aviso previo de 30 días o pago sustitutivo).
Causales del Art. 160 (falta grave, no cumplir el contrato, etc.): si existe una causa justificada, se puede desvincular sin indemnización, pero debe ser real y demostrable.
¿Cómo terminan entonces los contratos al inicio, en la práctica?
Contrato a plazo fijo: muchas empresas contratan primero por un tiempo determinado (ej. 1 a 3 meses). Al vencer el plazo, el contrato termina solo, sin necesidad de indemnización ni causal especial (Art. 159 N°4).
Necesidades de la empresa (Art. 161): puedes despedir por esta causal aunque la persona lleve poco tiempo, pero si el contrato es indefinido debes pagar indemnización si corresponde según los años de servicio (aunque sea poco tiempo, hay reglas de aviso previo de 30 días o pago sustitutivo).
Causales del Art. 160 (falta grave, no cumplir el contrato, etc.): si existe una causa justificada, se puede desvincular sin indemnización, pero debe ser real y demostrable.
¿ Cuándo conviene contratar asesoría laboral mensual en lugar de consultoría por caso?
Conviene la asesoría mensual si tienes 10 o más trabajadores, alta rotación de personal, un rubro de riesgo (construcción, retail, salud), o si ya has tenido demandas o fiscalizaciones antes. También tiene sentido si necesitas resolver dudas frecuentes del día a día (contratos, despidos, licencias) sin pagar cada consulta por separado, porque el asesor ya conoce tu empresa y responde más rápido cuando surge una urgencia.
En cambio, la consultoría por caso es mejor para empresas pequeñas (1-9 trabajadores) con poca rotación, donde los temas laborales son esporádicos —por ejemplo, un despido puntual o un finiquito complicado. También es útil al principio, si quieres evaluar la calidad de un asesor antes de comprometerte a un pago mensual. Como regla práctica: si tuviste más de 2-3 problemas laborales en el último año, probablemente te conviene más la asesoría mensual, porque previene errores antes de que se conviertan en demandas.
